O Coaching é eficiente?

por Daniela Diniz - VOCÊ RH

Cinco diretores de recursos humanos contam o que pensam de uma das técnicas mais usadas no mundo corporativo

É fácil encontrar algum executivo que já tenha ouvido a palavra coaching. O difícil, muitas vezes, é entender quando, para quem e como usar essa técnica. Apesar de sua popularidade no meio empresarial, a confusão sobre a eficácia do coaching ainda é grande. Para saber o que pensam do coaching e como aplicam em suas empresas, convidamos Ney Mauro Silva, da Camargo Corrêa; Paula Traldi, da Novartis; Valmir Buscarioli, da Electrolux; Fernando Moreno, da Saint-Gobain Distribuição; e Leda Machado, da Eaton. Veja a seguir suas orientações.

"Acredito que o coaching é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento profissional. É inconstestável, no entanto, que ainda existe muita confusão no mercado sobre o tema e que nem todos os processos de coaching sejam bem aplicados. Considero alguns pontos importantes para sua efetividade no ambiente organizacional: 1) contrato claro entre coach, coachee e a própria organização. É fundamental que o executivo saiba o que pode e o que não pode esperar do processo, bem como a organização; 2) foco e plano de trabalho. O ponto a ser trabalhado necessita ser bem definido e o executivo precisa acreditar que é possível atingir melhorias e há ganhos pessoais com isso. Há trabalho a ser realizado pelo executivo entre as sessões. Por fim, o bom coach tem de possuir competências diferenciadas, tais como sólida formação em coaching, empatia genuína e familiaridade com o ambiente de negócio e os dilemas organizacionais. O coach não ensina, mas facilita com perguntas e observações, para que o executivo tenha insights e persiga seu objetivo de melhoria.”

Ney Mauro Simone Silva, Diretor de RH da Camargo Corrêa – Engenharia e Construção

"Um processo de coaching bem conduzido, por meio dos próprios líderes ou com apoio de consultores internos ou externos, está se tornando cada vez mais valioso para colaboradores e empresas, porque mais e mais companhias estão operando em ambientes extremamente complexos, nos quais a sobrevivência depende da habilidade de entender e responder rapidamente às demandas e às oportunidades que surgem. Diante desse cenário, as pessoas não podem mais trabalhar com respostas claras e seguras para os problemas que aparecem. Elas estão mais frequentemente atuando com incertezas e dilemas que podem gerar muita ansiedade e insegurança, tirando o foco dos objetivos e baixando a produtividade. O processo de coaching encoraja e desafia os profissionais a aumentar a percepção de suas fortalezas e necessidades de desenvolvimento, a desenvolver suas competências e a qualidade do pensamento para responder criativamente e atuar com novas atitudes, além de ajudar a diminuir a ansiedade e a insegurança, consequentemente aumentando o nível dos resultados.”

Valmir Buscarioli, Diretor de RH da Electrolux

"Eu sou completamente favorável a essa ferramenta. Coaching é uma relação de desenvolvimento, na qual coach e coachee estabelecem mudanças comportamentais necessárias, identificadas pela organização – que são acordadas entre coach, coachee e a empresa (incluindo o RH), capazes de melhorar a performance do coachee. Os resultados de melhoria de performance e ajuste de atitude devem ser observáveis a curto e a médio prazo. Ao término do contrato, que tem tempo e objetivos claros do que se deseja atingir, o coachee deve estar pronto para agir. Na minha opinião, o coach pode ser interno ou externo à empresa. O interno tem a vantagem de entender a cultura, o contexto. Por meio da dedicação do seu tempo a essa atividade, ele demonstra para a companhia que desenvolvimento humano é prioridade e que todos os líderes, desde que bem-intencionados e bem preparados, são capazes de fazê-lo. O programa ganha força quando a organização prestigia os líderes que se saem melhor como coaches. O coach não precisa ser um técnico na área do coachee, já que o foco não é técnico, e sim comportamental, e deve ser capaz de fazer perguntas mais do que de dar respostas. Eu tive excelentes experiências com coaches internos que foram muito bem preparados para esse papel, portanto, recomendo. Acredito que depois da capacitação como coach interno, o executivo se torna um chefe muito melhor. Não se pode confundir o coaching com o mentoring, que estabelece um diálogo de desenvolvimento entre um profissional sênior ou que ocupa uma alta posição na hierarquia e alguém mais júnior. Espera-se que o executivo transfira um pouco de sua experiência ou inspire o mentee. Aqui a reflexão é mais importante que a ação. Para quem está pensando em implantar um programa de coaching, eu apenas recomendaria verificar a qualificação dos coaches externos. Eu tive ótimas experiências com consultoras com formação em psicologia, certificadas em metodologias de coaching. Porém, também tenho encontrado muitas pessoas bem-intencionadas, mas mal preparadas para esta tarefa.”

Paula Traldi, Diretora de RH da Novartis

"Em linhas gerais, s ou a favor d o coaching como ferramenta de gestão. É um processo em que se discute muito o autoconhecimento e acredito que as pessoas investem pouco nisso num ambiente que exige muito. Acredito que as grandes falhas corporativas ocorrem justamente por questões de atitude. Nesse caso, quando bem-feito, o coaching é bom porque o coachee vai ouvir as perguntas certas – e fica mais fácil encontrar as respostas. É importante dizer que o coach não dá as respostas e não deve direcionar. Na minha opinião, para que o processo seja eficiente é preciso: 1) entender se existe a necessidade de ter um coach para tal situação; 2) ter um briefing da empresa – saber o que a companhia espera do processo. O sucesso do coaching está no entendimento entre as partes; 3) estudar o caso antes para não correr o risco de confundir coaching com terapia. Muitos executivos estão com desequilíbrio de ordem psicólogica, e não profissional. Tem gente que acha que o coaching vai resolver todos os problemas dos executivos – do desequilíbrio ao mau feedback. Não dá para usar o coaching como fuga. A falha, muitas vezes, está em cima – de quem pensa em mandar todo o time para fazer um coaching. Não são raros os casos em que o chefe é quem precisa passar pelo processo, e não o subordinado.”

Fernando Moreno, Diretor de RH da Saint-Gobain Distribuição Brasil

"Sim, acredito no coaching como uma ótima ferramenta, desde que bem usada. É preciso saber claramente o que se espera do processo. Por isso, o contrato precisa ser bem acordado entre as duas partes – empresa e coach –, para não frustrar expectativas. O executivo é muito só e o coaching dá a oportunidade de trocar ideias, além de ajudar no seu desenvolvimento. É um processo muito interessante de crescimento para o profissional e, em alguns casos, até doloroso. Para a empresa é, sem dúvida, eficiente. Eu não acho que o coaching deveria ser aplicado apenas aos executivos. Os jovens da Geração Y e os trainees também deveriam passar por esse processo – já que falta, a muitos deles, maturidade. Acho fundamental também que o profissional aceite ter um coach e perceba a importância que isso pode trazer para sua carreira. Por isso também a empatia, a química, é muito importante entre coache e coachee.”

Leda Machado, Diretora de RH da Eaton